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掌上紙引未來
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紙引未來網訊 團隊管理者，不管是新晉升的還是在位幾十年的，團隊績效公平應是其職能管理的第一要務。
有的人不以為然，認為技術、專業性工作是第一的，有的認為拜訪客戶、拿合同是第一位的，有的認為創建文化是第一位的......下面不妨說道說道。
1/4一線管理者，只唯業務有點近（視）
領導都是從員工崗位成長而來，以前屬于個人管理者，自己管自己，只要把手中的工作保質保量的按時完成，不給團隊和領導添亂即可。
但是轉身變為管理者以后，有的人還是舍不得丟棄以前的一點手活，經常與自己的團員搶活。團隊10個人，本來小組是1+9形態，卻變成了0+10狀態，群龍無首。
作為管理者，已經過了全職技術性或專業性工作這個村了，應該交給副手、業務骨干去做，應適時放放多年的老本行了！他必須從一名演員搖身變為一名電影導演，或者從一名體育運動員變為一名教練。
如果一線經理將超過1/4的時間都用來從事技術性或專業性的工作，那么他的工作就存在問題了。這樣的一線經理由于沒有學到管理技能因此也耽誤了他團隊的成長。
2/4一線管理者，只唯客戶是瞻有點虛
現在各個企業都在大力宣傳客戶導向，一切工作以客戶為中心。
于是，營銷經理走南闖北，拜訪各個客戶，做關系、拿合同；生產經理一心撲在生產履約，滿足客戶交付要求，抓物料、保生產；
技術經理在外與客戶交流市場新需求，在內嚴抓項目設計周期、質量，保證下游客戶（生產部門）的需求；采購部門每天緊張地單下單、跟單、催貨、收貨等，供應鏈不能掉鏈子.....等等，一切無可厚非。
但是，一線管理者，你有無思考，你的下屬們在完成如上工作時做得怎么樣，一切如你所愿嗎？如果是，有什么秘訣；如果不是，又是什么原因呢？
一線員工工作不在狀態，以客戶為中心只能是水中花、鏡中月，口號有點虛！
3/4一線管理者，只唯文化有點遠（視）
人心齊、泰山移，都說組織文化很重要，那我就多做做凝心聚力的工作吧。
推行6S現場管理，開展班組競賽；開展精益改善創新活動，學習豐田TPS系統，激勵員工改善；開展一些團建活動，爬爬山、打打球、摜摜蛋...業余活動搞得豐富一些；
民以食為天，學習稻盛和夫的空巴舉措，三五成群、三兩天就搞一次聚餐，增添團隊感情；弄一些母嬰室、圖書室、運動室和活動室，為不同人群提供不同愛好空間......怎么樣，高逼格吧。
凝心聚力，應該沒什么問題了吧？不妨做一次蓋洛普Q12調查，真實情況一目了然。
4/4一屋不掃何以掃天下
技術性或專業性工作很重要，但對于一線管理者來說，那是自顧自的事；滿足客戶很重要，也是第一位的，但是這里面有一個前提條件，你的員工愿意這樣做嗎？
技術能力其次，內心動力倒是最重要的；文化是重要，但以為先不要高大上，遠水解決不了近渴，先柴米油鹽！
這就引出員工績效薪酬問題。員工收入不患寡，極患不公。
績效評價體系有沒有經過大家公開充分討論，有沒有最后確認，有沒有公示。對于普通員工，績效評價是溫飽問題，是雪中送炭的事，其他一切都是錦上添花的事情。
一線管理者第一優先保證與薪酬有關的一切枝枝杈杈的公平性，尤其是績效規則的公平性。
任務分配公平：難易與數量方面；部門內的公平：職稱評定、榮譽評定；部門間的公平：輪崗、換崗績效同一；社會同行的公平：與人力資源多溝通，眼睛時不時看看外面，既不妄自菲薄，也不胡攪蠻纏。
績效公平問題，是一切工作的基礎，是一切工作的前提條件，是九層之臺下的第一塊壘土。
作為一線管理者，工作不要短視也不要太遠視，不要風花也不要太雪月，如趙本山小品所講：先把去鐵嶺的兩張火車票報掉。
時刻關注員工關切的東西。
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